Van Lierop Academy: Motiveren


woensdag 03 september 2014


Op 3 september vond de derde van de vier workshops in 2014 plaats van de Van Lierop Academy met als jaarthema ‘Innovatiekracht’.
Onderwerp van deze eerste workshop: ‘Motiveren: hoe krijgt u uw mensen zover?’

De agenda voor deze bijeenkomst zag er als volgt uit:
- Opening, uitleg Academy
- Maslow pyramide oud en nieuw
- Voorstelrondje
- Druk, druk, druk
- Ambities / ownership
- Projecten / broedplaatsen
- Eigen cultuur passend bij innovatie
- Afsluiting / borrel

Van Lierop Academy
Van Lierop Academy benadert onderwerpen / thema’s met verschillende invalshoeken. Het thema voor 2014 is: ‘Innovatiekracht.’ Via veel interactie wisselen ambitieuze en resultaatgerichte ondernemers onder begeleiding informatie met elkaar uit.

Maslow pyramide
Met deze pyramide worden de verschillende niveaus aangegeven waardoor mensen actief zijn. Social media hebben hier tegenwoordig ook een plek gekregen. Hoe motiveer je op basis van deze pyramide je medewerkers?

Voorstelrondje
Bij het zichzelf voorstellen mocht iedere aanwezige ondernemer aangeven hoe men de eigen medewerkers motiveert. Het resultaat hiervan was:
• Wees zelf enthousiast: deze uitstraling werkt motiverend voor je medewerkers
• Waardeer wat je medewerkers doen
• Ga als mensen met elkaar om, behandel de ander zoals je zelf behandeld wenst te worden
• Sta open voor de ideeën van je medewerkers
• Luister goed naar je medewerkers
• Bouw zelf eerst je kennis op waarna je je medewerkers kunt ondersteunen
• Benader alles positief
• Salaris dient goed te zijn
• Zorg voor duidelijkheid en toon interesse in je medewerkers
• Luister goed naar de vraagstukken waar je medewerkers mee zitten
• Zorg voor een laagdrempeligheid
• Geef altijd terugkoppelingen aan je medewerkers zodat jij hen er bij betrekt
• Draai ook een keer mee met je medewerkers
• Geef hen de mogelijkheid om te laten zien wat ze kunnen
• Spreek de taal van de klant en van je medewerkers
• Zorg er voor dat een team uit complementaire medewerkers bestaat
• Hanteer het uitgangspunt: ieder is gelijk; geef waardering en toon interesse
• Wees transparant in datgene wat je met elkaar onderneemt
• Laat ieder meedenken, laat het hen zelf uitvoeren, geef waardering.

Druk, druk, druk
Doordat iedereen te snel in de uitvoering van de werkzaamheden zit, ontstaat er vaak onduidelijkheid. Een mooie denklijn hierbij is ‘richten – inrichten – verrichten’.

Bij het motiveren van medewerkers speelt een basisbeloning een belangrijke rol: deze dient toereikend of billijk te zijn.

Bij motiveren hanteert men drie ‘ontwikkelingen’:
1 Motivatie 1.0: mensen zijn biologische wezens die worstelen om te overleven;
2 Motivatie 2.0: mensen reageren ook op beloningen en straffen in hun omgeving;
3 Motivatie 3.0: mensen hebben nog een derde drijfveer: leren, creëren en de wereld verbeteren.

In vier subgroepen heeft men stilgestaan bij welk motivatie – niveau men in de eigen organisatie toepast.
In de discussie daarna kwam als accent naar voren dat dit afhankelijk is van de branche, type organisatie. Belonen en bestraffen is belangrijk. Zodra jij je medewerkers in het diepe gooit, moet je wel de juiste ondersteuning bieden. Overleven komt ook veel voor. Uiteindelijk kiest een medewerker voor het bepaalde niveau.

Ownership
Om het ownership in kaart te brengen kijken wij naar twee typen gedragingen:
• Type X gedrag wordt aangewakkerd door extrinsieke verlangens;
• Type I gedrag wordt meer ingegeven door intrinsieke verlangens. Het is minder gericht op de externe beloningen waartoe een activiteit leidt en meer op de inherente voldoening die de activiteit zelf verschaft.

Selecteren van de medewerkers
Tijdens de pauze besprak men in subgroepen waar men medewerkers op selecteert. Bij de terugmelding kwam naar voren dat ‘gevoel’ een belangrijke rol speelt. Ook kunnen criteria als gezinssamenstelling thuissituatie en leeftijdsopbouw medewerkers belangrijk zijn.
Tegenwoordig is wel opvallend dat nieuwe medewerkers steeds meer type I gedrag vertonen. Dit zijn ook de ‘betere’ medewerkers.

Type I gedrag
Type I gedrag wordt door drie zaken gevoed:
1 Autonomie;
2 Meesterschap;
3 Zingeving.

Type I gedrag is zelfsturend. Het is erop gericht om steeds beter in iets te worden. En het koppelt dat streven naar perfectie aan een hoger doel.

Autonomie
Autonomie betekent dat we een keuzevrijheid hebben in ons handelen, dat we zowel kunnen kiezen voor autonomie als voor wederzijdse afhankelijkheid van anderen. Mensen hebben bij autonomie de regie over vier T’s: hun taak, hun tijd, hun techniek en hun team. Daarbij dient men doelbewust grenzen te stellen.

Meesterschap
Het tegenovergestelde van autonomie is controle. Controle leidt tot volgzaamheid; autonomie leidt tot betrokkenheid. Hieruit vloeit het tweede aspect: meesterschap, het verlangen om steeds beter te worden in iets wat ertoe doet. Helaas zijn gebrek aan betrokkenheid en onverschilligheid ten opzichte van meesterschap de meest in het oog springende kenmerken van de hedendaagse werkplekken. Wie ervaart er een ‘flow’?
Meesterschap is een mentaliteit. Meesterschap is een lijdensweg. Meesterschap wordt daarbij ook nooit helemaal bereikt.

Zingeving
Autonome mensen die streven naar meesterschap presteren op een heel hoog niveau. Maar degenen die dat doen in dienst van een hoger doel, kunnen nog meer bereiken. Zingeving is de ‘why’ in de gouden cirkel van Simon Sinek.

Broedplaats
Bij het invullen van een innovatieproces waarbij medewerkers met een I gedrag actief mogen zijn, is de werkomgeving bijzonder belangrijk. Zo’n werkplek wordt dan een ‘broedplaats’.

Eigen cultuur
Bij Google mag iedere medewerker 20% van zijn tijd vrij besteden aan een willekeurig project naar eigen keuze.

Veronderstel dat iedereen datgene wat men niet leuk vindt niet meer hoeft te doen tot maximaal 10% van de werkzaamheden, wat gebeurt er dan?

In subgroepen heeft men hierover van gedachten gewisseld. Bij de terugmelding kwam naar voren dat:
- dit wel om lef vraagt vanuit het managementschap;
- dit geen oplossing biedt: je hebt altijd werkzaamheden die je niet prettig vindt.

Tijdens de plenaire discussie bleek ook dat:
- er dan wel de ‘fouten’ in het proces op tafel komen te liggen;
- je dit met je team wel degelijk kunt bespreken;
- je dit eigenlijk informeel zou moeten doen: waar liggen er mogelijke verbeteringen in ons proces?

Afsluiting / borrel
Na de afsluiting ging men onder het genot van een borrel informeel verder discussiëren over dit onderwerp.

Evaluatie
Vanuit de evaluatieformulieren werd deze sessie met een 8 beoordeeld.

Aanvullende informatie


Slideshare
Motiveren: hoe krijgt u uw mensen zover?

YouTube
Dan Pink - The puzzle of motivation
RSA Animate - Drive: The surprising truth about what motivates us

Boeken
Drive van Daniel Pink

« workshops

Workshops


Momenteel zijn er geen workshops gepland.



Nieuwe workshops vindt u zo snel mogelijk op deze website.
Wilt u meer weten over de workshops die zijn gehouden, lees dan HIER de verslagen.